Xây dựng phương án sử dụng lao động khi tổ chức lại doanh nghiệp

Phương án sử dụng lao động là một bảng thông tin về tình hình sử dụng lao động tại doanh nghiệp, được doanh nghiệp lập ra khi có sự thay đổi về số lượng người lao động trong doanh nghiệp.

Đây là trách nhiệm mà doanh nghiệp phải thực hiện, nếu không xây dựng và thực hiện thì doanh nghiệp vi phạm về luật lao động và có thể xảy ra tranh chấp lao động. Trường hợp người lao động mất việc trong những trường hợp dưới đây nhưng doanh nghiệp không xây dựng phương án sử dụng lao động thì người lao động có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện doanh nghiệp.

Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động trong 04 trường hợp sau:

Thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.

Thay đổi cơ cấu, công nghệ là có sự thay đổi về:

- Cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động: trường hợp này được hiểu là doanh nghiệp cắt giảm nhân sự hoặc tiến hành giải thể phòng ban, thành lập phòng ban mới, đồng thời cũng bao gồm cả trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của doanh nghiệp.

- Sản phẩm, cơ cấu sản phẩm: là việc thay đổi kích thước hay cấu trúc bên trong của tập hợp sản phẩm nhằm tạo ra sự phù hợp với nhu cầu thị trường, khả năng, tiềm lực của doanh nghiệp và cho phép doanh nghiệp tối đa hóa lợi nhuận.

- Quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.

Vì lý do kinh tế mà có nguy cơ gây mất việc làm của nhiều người lao động.

Trong đó lý do kinh tế được hiểu là:

- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế: có thể hiểu là doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất và giảm chỗ làm việc hoặc doanh nghiệp phải giải thể, phá sản; hoặc

- Doanh nghiệp phải thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

Sáp nhập, hợp nhất, chia, tách; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu. quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp hiện tại và doanh nghiệp sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm thực hiện phương án sử dụng lao động đã được thông qua.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động thì doanh nghiệp phải đáp ứng các điều kiện sau:

- Phải thuộc một trong các trường hợp bắt buộc xây dựng phương án sử dụng lao động;

- Phải có sự trao đổi với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

- Trước 30 ngày khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế, doanh nghiệp phải thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Tùy theo từng trường hợp, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động tại các thời điểm khác nhau, cụ thể:

- Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế thì doanh nghiệp phải xây dựng Phương án sử dụng lao động ngay khi thấy có nguy cơ phải cho nhiều người lao động thôi việc;

- Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu. quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì doanh nghiệp phải xây dựng Phương án sử dụng lao động.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp phải đảm bảo có đầy đủ các nội dung chủ yếu sau:

- Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

- Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

- Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

- Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Sau khi xây dựng phương án sử dụng lao động, doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện bố trí người lao động cho vị trí làm việc mới, đào tạo người lao động hoặc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động hoặc ký kết hợp đồng lao động mới nếu doanh nghiệp tiếp tục sử dụng lao động. Còn nếu doanh nghiệp không sử dụng người lao động thì phải trả trợ cấp mất việc cho người lao động.

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Theo pháp luật quy định, thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ ít hơn hoặc bằng 06 tháng được tính bằng 1/2 năm, trên 06 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc, mất việc làm

Tham khảo chi tiết về trợ cấp mất việc làm tại công việc: Phân biệt Trợ cấp thôi việc và Trợ cấp mất việc làm

Căn cứ pháp lý:

Bạn Chưa Đăng Nhập Tài khoản!

Vì chưa Đăng Nhập nên Bạn chỉ xem được Các bài biết liên quan và Câu hỏi thường gặp của công việc. Bạn chưa xem được Nội dung chi tiết công việc, Danh mục các giấy tờ kèm theo, Căn cứ pháp lý được sử dụng, Nội dung chi tiết biểu mẫu, Lịch công việc,...

Nếu chưa là Tài khoản, mời Bạn Đăng ký Tài khoản tại đây

304