LAO ĐỘNG - TIỀN LƯƠNG

Những điều cần biết về Phụ lục hợp đồng lao động

15:22 21/09/19

Trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng lao động, các bên cần chú ý những vấn đề sau đây nếu sử dụng Phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung và quy định chi tiết nội dung trong hợp đồng lao động:

Tải ngay: Phụ lục Hợp đồng lao động.

1. Phụ lục HĐLĐ là gì?

Theo quy định tại Điều 24 Bộ luật Lao động 2012, Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động (sau đây gọi tắt là “HĐLĐ”).

Phụ lục HĐLĐ có thể được sử dụng để sửa đổi, bổ sung một số nội dung trong hợp đồng lao động; hoặc, được dùng để quy định chi tiết một số nội dung trong hợp đồng lao động. Từ mục đích sử dụng như vậy, Phụ lục HĐLĐ có thể được phân thành 02 loại sau đây:

- Phụ lục quy định chi tiết một số nội dung trong HĐLĐ: loại Phụ lục này có thể lập cùng lúc với HĐLĐ hoặc trong thời gian thực hiện HĐLĐ, nhằm quy định chi tiết về công việc thực hiện, tiêu chuẩn, hàng hóa, số liệu, thời hạn, v.v.

- Phụ lục quy định bổ sung hoặc sửa đổi một số nội dung HĐLĐ: loại Phụ lục này thường được lập trong thời gian thực hiện HĐLĐ, nhằm điều chỉnh một số nội dung như: điều chỉnh thời hạn hợp đồng; điều chỉnh tiền lương, phụ cấp hoặc chế độ phúc lợi khác; thay đổi vị trí, chức danh công việc; v.v.

Bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung HĐLĐ thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 03 ngày làm việc về các nội dung cần điều chỉnh. Đồng thời, tùy thuộc vào mục đích sử dụng mà nội dung của Phụ lục HĐLĐ phải đảm bảo một số yêu cầu cụ thể.

2. Phụ lục HĐLĐ cần đảm bảo những nội dung gì?

Khi lập Phụ lục HĐLĐ, các bên cần cung cấp thông tin của các bên giao kết giống như việc giao kết HĐLĐ ban đầu, trừ trường hợp Phụ lục được giao kết cùng lúc với HĐLĐ.

Phụ lục HĐLĐ dùng để quy định chi tiết một số nội dung của HĐLĐ phải đảm bảo KHÔNG dẫn đến cách hiểu khác với nội dung trong HĐLĐ đó.

Phụ lục HĐLĐ dùng để sửa đổi, bổ sung một số nội dung của HĐLĐ phải ghi rõ nội dung những điều khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực.

Ngoài ra, nếu sử dụng Phụ lục HĐLĐ để sửa đổi thời hạn HĐLĐ thì không được làm thay đổi loại HĐLĐ đã giao kết.

Ví dụ:

Các bên đã giao kết HĐLĐ xác định thời hạn 36 tháng thì không được sửa đổi thời hạn thành không xác định thời hạn; Hoặc, các bên đã giao kết HĐLĐ mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định thì không được sửa đổi thời hạn thành từ 12 tháng trở lên. Thay vào đó, các bên tiến hành giao kết HĐLĐ mới.

3. Được ký kết Phụ lục HĐLĐ tối đa bao nhiêu lần?

Pháp luật về lao động hiện hành không quy định giới hạn số lần ký kết Phụ lục HĐLĐ, trừ trường hợp Phụ lục quy định sửa đổi thời hạn HĐLĐ. Cụ thể, Điều 5 của Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định như sau:

“Điều 5. Sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng phụ lục HĐLĐ

Thời hạn HĐLĐ chỉ được sửa đổi một lần bằng phụ lục HĐLĐ và không được làm thay đổi loại hợp đồng đã giao kết, trừ trường hợp kéo dài thời hạn HĐLĐ với người lao động cao tuổi và người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách quy định tại Khoản 6 Điều 192 của Bộ luật Lao động.”

Như vậy, các bên chỉ được ký kết Phụ lục để sửa đổi thời hạn HĐLĐ tối đa một lần và đảm bảo không làm thay đổi loại HĐLĐ đã giao kết.

Theo quy định tại Khoản 1 và Khoản 7 Điều 1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP, doanh nghiệp có hành vi sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng Phụ lục quá một lần hoặc sửa đổi thời hạn HĐLĐ làm thay đổi loại HĐLĐ sẽ bị phạt tiền với mức như sau:

1	Vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động	2.000.000 đồng - 4.000.000 đồng
2	Vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động	4.000.000 đồng - 10.000.000 đồng
3	Vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động	10.000.000 đồng - 20.000.000 đồng
4	Vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động	20.000.000 đồng - 30.000.000 đồng
5	Vi phạm từ 301 người lao động trở lên	30.000.000 đồng - 40.000.000 đồng